餐飲行業(yè)員工流動性大，也增加了留下來的員工的升職幾率。那么餐廳員工在獲得升職后該如何開展后期的工作呢，該如何妥善協(xié)調(diào)好新的工作關系。下面中國吃網(wǎng)小編來為大家做一個介紹。

　　在當今不斷變革的動態(tài)商業(yè)社會中，晉升帶來的狂喜很快就被上司的加倍期待與要求、同仁的冷眼旁觀所替代，新工作中的困難和阻力遠勝于升職的興奮和自豪。過去，新任餐廳主管在上任的前幾周或前幾個月有時間慢慢學習，周圍的經(jīng)理或餐廳主管們會教他們訣竅，甚至在困難的時候施以援手。

　　1、三大挑戰(zhàn) 步步難關

　　新上任的餐廳主管將承擔一系列令其措手不及的責任。如果無法得到專業(yè)的指導培訓與支持，他們僅憑當初晉升前的能力和素質(zhì)，很可能導致最后慘淡的結(jié)局。

　　除了傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)之外，新任餐廳主管還需要正視以下現(xiàn)實和相應的挑戰(zhàn)：

　　現(xiàn)實：員工們?nèi)狈�歸屬感，更趨多樣化，越來越憤世嫉俗

　　挑戰(zhàn)：管理當今的工作團隊需要特殊技巧和理解

　　現(xiàn)實：不斷變化的崗位職責

　　挑戰(zhàn)：缺乏預見能力，可能是新任餐廳主管的最大難題

　　現(xiàn)實：組織需求在增加，但得到的支持在減少

　　挑戰(zhàn)：餐廳主管們必須利用更少的人手完成更多的工作

　　2、從期待中尋找路徑

　　為了更加了解當今餐廳主管們所面臨的績效期望以及如何鼓勵員工完成任務，企業(yè)領導對于新任餐廳主管的主要期待在于以下幾個方面：

　　1、 激勵他人

　　2、 適應新的、變化的環(huán)境，并幫助他人適應

　　3、 理解組織的目標，并用以激勵員工、決定工作重心

　　4、 與上司建立有效關系

　　5、 平穩(wěn)地向餐廳主管過渡

　　6、 具備委派工作的能力

　　憑借研究和幫助組織培養(yǎng)高效團隊的多年經(jīng)驗，我們總結(jié)出幫助新任餐廳主管承擔新責任、提高督導他人工作能力的三種最重要的特征：

　　一. 樹立個人信用

　　隨著組織的日益扁平化，相較身份和職位，個人信用更易被視為領導者的特質(zhì)。個人信用既不是一種態(tài)度，也不是一種品質(zhì)。它是別人對你的長期行為進行評價后形成的認識。一旦一線員工或突出個人貢獻者步上餐廳主管階層，他們的言行都會被小組成員或組織中的其他人員密切關注。他們是否言行一致?他們是否遵守承諾?他們是否愿意解攬棘手問題?

　　樹立個人信用有許多方法，諸如尊重他人、承認失誤、全程跟蹤、信任他人、努力工作、為組織移除絆腳石、為成員取得所需資源等等。 

　二. 激起小組投入工作的熱情

　　成功的餐廳主管和經(jīng)理知道如何激發(fā)員工的活力和獻身精神。使員工投入工作首先要幫助他們認識日常工作和組織目標之前的關系，具體包括：

　　使員工能夠感覺到自己的付出是值得的

　　展示每位員工在大局中扮演的角色

　　確保員工有明確的方向，并且知道怎樣去評價他們

　　仔細傾聽員工的呼聲，對他們的業(yè)績表現(xiàn)給予支持性的反饋

　　讓員工參與到出謀劃策和決策過程中來

　　建立員工的主人翁精神

　　三： 獲得管理層支持

　　成功的餐廳主管知道，如果不能與自己的上司建立起牢靠的關系，那就不要指望能夠得到完成目標所需的支持。餐廳主管可以通過以下的方法建立起與上司的互助關系：

　　知道上司看重什么，并且努力去支持

　　提供上司解決方案，而不僅僅是問題

　　定期向上司匯報自己的需求

　　保證經(jīng)理對自己所匯報的事務有及時的了解

　　必要時直接尋求幫助，而不是被動等待上司過問

　　“未來的組織將需要更多能獨立工作的各級員工。只要變革這一主題繼續(xù)占據(jù)主導地位，這三種特征將仍然是其能否成功的核心。”